هر سازمانی از هر اندازهای با مشکلات تغییر در برخی موارد روبرو میشود. اما شرکتهای متوسط به دلیل اندازه خود، یک مزیت رقابتی دارند. بر خلاف شرکتهای کوچک با منابع محدود و یا شرکتهای بزرگ با سنگینی بیروکراسی و فرهنگ “این چگونه انجام میشود”، شرکتهای متوسط در موقعیت ایدهآلی برای بازنگری در مورد روابط با تغییر و عدم قطعیت هستند. کمک به تیم خود در توسعه و تقویت نگرش تغییر خود باید اولویت باشد. بحثهای تیم در مورد جهتگیری هر فرد نسبت به تغییر میتوانند قدرتهای پنهان را آشکار کنند و مسیرهای جدیدی برای حرکت درونی ایجاد کنند. این مقاله در مورد چگونگی یکپارچهسازی نقشه برداری سناریو در فرآیند برنامهریزی استراتژیک شما برای افزایش “ظرفیت جریان” شما (تحمل شما در برابر تغییر) و کمک به ایجاد آیندههایی که دوست دارید، صحبت میکند.
به عنوان یک مدیرعامل شرکت متوسط در سال 2019، تصور کنید که یک چشم انداز بلورین داشتید و میدانستید که یک ویروس جهانی جهان را در عرض ماهها به هم میریزد. با این دانش، چه کارهایی را برای کسب و کار خود در آن زمان متفاوت انجام میدادید؟
یا، تصور کنید که در سال 2015، رهبر منابع انسانی یک سازمان کوچک و در حال رشد بودید. شما در مورد یک روند به نام “کار از راه دور” شنیده بودید و علاقهمند بودید که با آن آزمایش کنید، اما تیم رهبری شما پشتیبانی نمیکرد. همچنین، شما یک چشم انداز بلورین با نگاهی به آینده داشتید. چگونه آنان را متقاعد میکردید که نظر خود را تغییر دهند؟
بازبینی کردن این سوالات به نظر چالشهای عالی بودند که در ابتدا با آنها دست و پنجه نرم میکردید. اکنون سال 2023 است و بیشتر نامعلومها از همیشه به رهبری، توجه و حکمت شما نیاز دارند. البته، شما میخواهید کارهای درست را انجام دهید، اما کاملاً مطمئن نیستید که هفته آینده چه خواهدشد ، حتی فراتر از سال یا دهه های آینده.
در این شرایط نامعین، رهبران و شرکتها در سراسر جهان همان سوالات را مطرح میکنند: در مورد تغییر چه کاری باید انجام دهیم؟ چگونه بر مسائل نامعین تمرکز کنیم، چگونه شانس خود را برای آینده چند برابر کنیم و چگونه از ترس از آینده جلوگیری کنیم؟
به عنوان یک پژوهشگر، به طور مداوم با این سؤالات مواجه میشوم. من به مردم و سازمانها کمک میکنم تا بهتر درک کنند که در آینده چه اتفاقاتی میافتد و چگونه در آن قرار دارند. بارها و بارها چالشهای مشابهی به وجود میآید: تا جایی که ما دوست داریم درباره “مدیریت” تغییر و عدم قطعیت صحبت کنیم، ما خیلی خوب در برابر این چیزها “توانا” نیستیم. رابطه ما با عدم قطعیت پر از مشکلات است: ما عدم دانش را خوب تحمل نمیکنیم و این مانع از توانایی ما برای حضور داشتن، پیدا کردن راهحلهای جدید و رشد شدید میشود.
خبر خوبی دارم: با گسترش تمرکز شما از مدیریت تغییر به یک ذهنیت تغییر، و سپس با استفاده از یک ابزار ساده برای نوسازی نحوهی مقابله با آینده، شما برای هر چیزی که در پیش رو دارید در موقعیت بهتری قرار خواهید گرفت. و به دلیل اندازه و چابکی آنها، شرکتهای میانی به ویژه در موقعیت مناسبی هستند تا از این دینامیکها بهره ببرند.
از مدیریت تغییر تا ذهنیت تغییر
مفهوم مدیریت تغییر به اوایل دهه 1900 برمیگردد و ریشه در مطالعه رفتار انسانی و سازمانی دارد. با گذر زمان، مدیریت تغییر (که تاریخچه آن به دست مردهها تعلق داشت) برای شامل کردن فرایندها، سیستمها و جداول اکسل بسیاری تغییر کرد تا در کنار هم، احساس کنترل داشته باشیم – از جمله کنترل نیروها و عواملی که خارج از کنترل هر فردی هستند. ویروس کووید این نقصانات را نشان داد و فراتر از سلولهای جدول یا مراحل یک چارچوب قرار گرفت. در حال حاضر، بسیاری از بهبودها برای بازطراحی مجموعههایی از سیستمها برای هماهنگی و جذب جهان واقعی لازم است (نه دنیای تصوری قدرت بشر).
مشکل نه در چارچوب یا فرآیند خاصی است، بلکه در آنچه این ابزارهای مدیریتی را نادیده میگیرد، به ویژه چگونه احساسات ما در مورد یک تغییر خاص یا نامعلوم هستند و آیا ما عضلات ذهنی خود را برای عدم قطعیت توسعه دادهایم یا نه.
توانایی ما در مدیریت تغییرات به میزان توانایی ما در مدیریت خودمان، از جمله ترسها و اضطرابهایمان، وابسته است. این عوامل همه چیز را در کسب و کار و زندگی ما تحت تأثیر قرار میدهند. اثرات آسیبزای ترس بر تصمیمگیریها به خوبی مستند شده است. با این حال، این معمولاً از مدیریت سنتی تغییرات حذف یا آن را به عنوان یک مشکل نشان میدهد و به همین دلیل، استراتژیها، سرمایهگذاریها و تصمیمگیریهای کلیدی تخریب میشوند.
به عنوان یک تمرین فکری سریع، به چالشی که در حال حاضر در مورد تغییرات با آن مواجه هستید فکر کنید: شاید این مسئله نگهداری فرهنگ و وفاداری در دنیای هیبریدی باشد، یا آمادگی برای مقابله با اختلالات آب و هوا. یا شاید شما در حال راهاندازی یک پروژه جدید یا هدایت یک جانشینی رهبری آینده باشید.
سپس، به جای پرش مستقیم به “چه کار باید انجام دهم؟”، از خود بپرسید: “آیا من به این باور رسیدم که تغییر به نفعم است یا از آن احساس ترس میکنم؟ چه چیزی من را به این مسیر سوق میدهد؟ جهتگیری من در مورد این تغییر چیست؟ و چطور ممکن است جهتگیری من از همکارانم یا گزارشات مستقیمم متفاوت باشد؟” اغلب، ما به دلیل عدم به اشتراک گذاشتن این موارد تنش یا موانعی را تجربه میکنیم. با این حال، زمانی که این اطلاعات را به اشتراک میگذارید، همه قادر خواهند بود بیشتر درباره یکدیگر یاد بگیرند و فرهنگ تیم را تقویت کنند و تصمیمگیریهای شما نیز به طور قابل توجهی بهبود مییابد. جهتگیری تفکر به مدیریت تغییرات سوق پیدا می کند، نه برعکس.
نقشههای سناریو معمولاً با دو محور رسم میشوند که دو متغیر اصلی عدم قطعیت را نمایش می دهند. به عنوان مثال، شاید شما نگران تأثیر اتوماسیون بر فرهنگ سازمانی باشید. محور X شما میتواند اتوماسیون (به عنوان طیفی از اتوماسیون که استعداد انسانی را جایگزین میکند تا اتوماسیونی که آن را تقویت میکند) و محور Y شما میتواند فرهنگ (به عنوان طیفی از فرهنگهای ضعیف، سمی یا پایین اعتماد ، تا فرهنگهای هماهنگ، جامعهپذیر و با اعتماد بالا) باشد. پس از رسم این نقشه، چهار چهارچوبی داریم و میتوانیم با هم شروع به پر کردن این نمودار با سناریوها و پیش فرض های خود بکنیم.
مهم این نیست که آیا هر سناریویی “آینده” را نمایش میدهد یا خیر . بلکه مهم نقش طرح ریزی سناریوها می باشد ، در تصور و بررسی خود تمامی راههای مختلفی که ممکن است آینده به آنها ختم شود را بیان کنید ، و آمادگی لازم را برای هر یک از آنها پیشبینی کند. این ویژگی کلیدی عضله فکر آینده شما است و این روش منطق تغییر شماست.
شرکتهای متوسط : نقطه شیرین تغییرات
هر سازمانی با هر اندازهای با چالش تغییر در بعضی موارد روبرو میشود. اما شرکتهای متوسط در این زمینه مزیت رقابتی دارند. برخلاف شرکتهای کوچک با منابع محدود و یا شرکتهای بزرگ با مشکلات بوروکراسی و یا فرهنگِ “اینجوری که ما انجام میدهیم”، شرکتهای متوسط در نقطه شیرینی هستند که میتوانند به بررسی مجدد رابطه خود با تغییر و عدم اطمینان به صورت موثر بپردازند.
کمک به تیم شما برای توسعه و تقویت روحیه تغییر، هیچگاه کار پرهزینهای نیست. بحثهای تیم درباره جهتگیری شخصی در قبال تغییر، میتواند قابلیتهای پنهان را فعال کند و مسیرهای جدیدی برای جابجایی داخلی ایجاد کند. یکپارچهسازی نقشه سناریو در فرآیند برنامهریزی استراتژیک شما، میتواند با جذب گستردهای از استعدادها از سراسر سازمان، به صورت عدم متمرکز انجام شود. همه این مراحل، ظرفیت تغییر شما را افزایش میدهند و به موفقیت آینده شما کمک میکنند.
خلاصهای از مقاله:
موفقیت در مدیریت تغییر بستگی به آن دارد که چگونه تحولات را در سازمان مدیریت کنیم، در حالی که بسیاری از سازمانها واکنشی به تغییرات نشان نمیدهند و بسیاری از پروژههای تغییراتی نیز ناموفق هستند. در این مقاله، نویسنده به این موضوع پرداخته است که چرا مدیران با چالشهای مربوط به تغییر درگیر هستند و اینکه چگونه میتوان به دنبال یک رویکرد جدید برای مدیریت تغییرات در سازمانها بود.
در بخش اول مقاله، نویسنده با بررسی دو عامل مهم، یعنی انسانها و سازمانها، به بررسی علت عدم موفقیت در تغییرات پرداخته است. نویسنده اشاره کرده است که عدم توجه به نیازهای انسانی و فرهنگ سازمانی، از جمله دلایلی است که باعث عدم موفقیت در تحولات میشود.
در بخش دوم مقاله، نویسنده به بررسی رویکردهای موجود در مدیریت تغییر پرداخته است و به بررسی رویکرد جدیدی که بر اساس چهار عامل “باور، ارتباط، تعامل و فرهنگ” است، پرداخته است. در این رویکرد جدید، مدیران باید قادر باشند تا به اصلاح باورها و هدفگذاری مناسب بپردازند، فضای ارتباطات را بهبود دهند، با دستورالعملها و روشهای جدید آشنا شوند، و در نهایت با ایجاد یک فرهنگ سازمانی جدید، در تحولات پایدار موفق باشند.
در این مقاله، نویسنده به وضوح بیان کرده است که تغییر چالشهای بسیاری را برای سازمانها ایجاد میکند و در صورتی که دیدگاهی جدید و کوششی فراتر از سابقه مدیریت تغییرات در نظر گرفته نشود، تغییر شکست خورده و گاهی اوقات باعث ایجاد مشکلات بزرگتر میشود. پس از بررسی چالشهای مدیریت تغییر و عدم موفقیت در پروژههای تغییراتی، نویسنده به ارائه یک رویکرد جدید در مدیریت تغییر پرداخته است.
با تأکید بر چهار عامل “باور، ارتباط، تعامل و فرهنگ”، نویسنده معتقد است که اگر مدیران بتوانند بهبود باورها و هدفگذاری مناسب را فراهم کنند، فضای ارتباطات را بهبود دهند، با دستورالعملها و روشهای جدید آشنا شوند، و در نهایت با ایجاد یک فرهنگ سازمانی جدید، در تحولات پایدار موفق باشند، به مدیریت تغییر با موفقیت دست خواهند یافت.
این مقاله بر این تأکید دارد که اگر سازمانها بخواهند در دنیای پویا و دائمی تغییرات موفقیت آمیز باشند، نیاز دارند تا رویکرد جدیدی در مدیریت تغییرات اتخاذ کنند که شامل تغییر باورها، بهبود فضای ارتباطی، استفاده از دستورالعملها و روشهای جدید و ایجاد یک فرهنگ سازمانی جدید میشود.
عنوان مقاله: “مدیریت تغییر نیاز به یک رویکرد جدید دارد”
منبع: Harvard Business Review
تاریخ انتشار: ماه مه سال 2023